قد يصبح أخذ إجازة من العمل إلزاميًا قريبًا

مع انتشار الإرهاق في مكان العمل، يفكر بعض أصحاب العمل في الحصول على إجازة إلزامية، وإغلاق المكاتب بالكامل، وطرق أخرى لجعل الموظفين المدمنين على العمل يأخذون قسطًا من الراحة.

عدد قليل فقط من أصحاب العمل اليوم – 8.7٪ – يطالبون العمال بأخذ حد أدنى من الإجازة، وبعض هذا لأسباب قانونية أو تنظيمية، وفقًا لتقرير صدر عام 2024 عن المؤسسة الدولية لخطط استحقاقات الموظفين. ومع ذلك، فإن معرفة كيفية إقناع الموظفين بأخذ إجازة هو أمر في أذهان أصحاب العمل بشكل متزايد، كما تقول جولي ستيتش، نائب رئيس المحتوى في المؤسسة الدولية لخطط مزايا الموظفين.

ولسبب وجيه. وجد استطلاع حديث أجرته مؤسسة Harris Poll أن 78% من الأمريكيين لا يستخدمون الحد الأقصى من الإجازة مدفوعة الأجر التي يسمح بها صاحب العمل. ووجد الاستطلاع أن العامل العادي حصل على 15 يوما إجازة مدفوعة الأجر في العام الماضي، على الرغم من أن نصفهم تقريبا سمح لهم بأكثر من ذلك من قبل صاحب العمل.

ومع ذلك فإن معدلات الإرهاق مرتفعة. يزعم 45% من الموظفين الأمريكيين أنهم يشعرون بالإرهاق في العمل، وفقًا لاستطلاع أجرته شركة Eagle Hill Consulting عام 2023. وهذا أعلى بين العمال الذين تتراوح أعمارهم بين 18 و32 عامًا (52%) والنساء (48%).

وقال ستيتش: “هناك نقاش حول الإجازة الإلزامية أكثر مما كان عليه في الماضي. هناك الكثير من الحالات التي أبلغت فيها الشركات عن أن الموظفين لا يأخذون إجازة”.

إليك ما تحتاج الشركات والموظفين الذين يتصارعون مع هذه المشكلات إلى التفكير فيه.

تتبع استخدام الإجازة وعقلية الموظف

وقال ويندي سميث، رئيس عمليات الأفراد في شركة BambooHR، إن الخطوة الأولى المهمة هي فهم خط الأساس للشركة. وهذا يمكن أن يساعد الشركات على تحديد خطة للمضي قدمًا. هل المشكلة في قسم معين فقط أم أنها أوسع نطاقا؟

وقال سميث: “إذا لم تقم بتتبعه، فلن تفهم ما هي مشكلتك، أو إذا كان لديك مشكلة”.

قبل إجراء تغييرات واسعة النطاق في السياسة، من المهم معالجة المشكلات الأساسية التي قد تمنع الموظفين من أخذ إجازة لإعادة شحن طاقتهم.

يمكن أن يشمل ذلك عبء العمل الثقيل، وعدم وجود عدد كاف من الموظفين، والحاجة إلى تنسيق الإجازة مع الموظفين الآخرين، وفقا لمسح المؤسسة الدولية لخطط استحقاقات الموظفين.

وقال سميث إنه إذا كان أصحاب العمل جادين حقًا في إقناع أصحاب العمل بأخذ إجازة، فيجب عليهم التحدث إلى الموظفين، ومعرفة أسباب عدم حصولهم على إجازة، ومعالجتها. وقالت إن القادة بحاجة أيضًا إلى أن يكونوا نموذجًا جيدًا لمرؤوسيهم المباشرين فيما يتعلق بأخذ الإجازات.

وقال ستيتش إنه عندما يأخذ الموظفون إجازة، احترم وقت إجازتهم. “لا تراسلهم باستمرار أثناء إجازتهم.”

الإجازة الإلزامية مدفوعة الأجر إيجابيات وسلبيات

وقال ستيتش إن وظائف مثل الطيارين ومراقبي الحركة الجوية والنقل بالشاحنات وبعض الأدوار المالية قد يكون لها إجازة إلزامية بموجب القانون أو من خلال أفضل ممارسات الصناعة. لكن الصناعات الأخرى قد تتمتع بقدر أكبر من المرونة عندما يتعلق الأمر بوضع هذه السياسات. وقال جوناثان جوف، كبير المستشارين التنفيذيين في شركة إيجل هيل للاستشارات، إن السياسات الإلزامية يمكن أن تكون مفيدة لأنها تفرض مسألة الإجازة، ولكن يمكن أن تكون هناك تحديات أيضًا، مثل مقاومة الموظفين وتنفيذها.

قالت كيت ديربي، رئيسة الممارسة في المنطقة الغربية فيما يتعلق بالغياب وإدارة الإعاقة وممارسة تخصص الحياة في WTW: “قد يكون هناك بعض الأشخاص الذين يرون أن وقت الإجازة هذا هو جزء من حساب التوفير، خاصة إذا حصلوا على أموالهم عند إنهاء الخدمة”.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تكون إدارة سياسات الإجازة الإلزامية معقدة. وقال ستيتش، إذا كان صاحب العمل سيضع هذا موضع التنفيذ، فعليه أن يحدد عدد أيام الإجازة التي يجب أن يأخذها. هل هو يوم إجازة واحد في الشهر، أو يوم واحد كل ثلاثة أشهر، أو خمسة أيام إجازة متتالية؟ يجب أيضًا دراسة استخدام فترات التوقف حتى تعمل الشركة بشكل صحيح – على سبيل المثال، خلال موسم الضرائب للمحاسبين، أو قبل ثلاثة أسابيع من المدرسة في مكتب طب الأطفال عندما يتطلب موسم فحص العودة إلى المدرسة تدريبًا عمليًا شاملاً. – نهج سطح السفينة.

لتجنب مشاكل الجدولة، قد تصر الشركات على أن يخبر الموظفون مديرهم بالأسبوع الذي يخططون فيه للإقلاع بحلول تاريخ معين، وإذا لم يفعلوا ذلك، فيجب على المدير العمل مع الموظف لتحديد وقت الإجازة، كما قال ستيتش.

وقالت ماري ويل، نائب المستشار العام والشريك في شركة Faegre، إنه يتعين على الشركات أيضًا أن تكون مستعدة، بطريقة عادلة، لإدارة من يمكنه الحصول على الأسابيع الأولى لأنه بخلاف ذلك قد تواجه مشاكل قانونية أو تجد صعوبة في التعامل مع العمال الساخطين والمنفصلين. شارب. وقالت إن أصحاب العمل يجب أن يكونوا مستعدين للتعامل مع الشكاوى التي تقول إن “جو يحصل دائمًا على أسبوع بين عيد الميلاد ورأس السنة الجديدة ولا يستطيع أي شخص آخر ذلك، ولا نعتقد أن هذا عادل”.

القانون الفيدرالي وقانون الولاية والقانون المحلي

لا يوجد قانون فيدرالي ينص على أن أصحاب العمل بحاجة إلى توفير إجازة مدفوعة الأجر، ولكن هناك بعض قوانين الولايات والقوانين المحلية التي تنطبق. قالت جيل كان مارشال، محامية التوظيف والعمل والشريكة في Reavis Page Jump، إن الولايات المختلفة لديها أيضًا متطلبات مختلفة بشأن الدفع مقابل الإجازة مدفوعة الأجر غير المستخدمة، والتي قد يكون من الصعب معالجتها من خلال سياسة الإجازة الإلزامية. وقالت إنه قبل تنفيذ سياسة جديدة، يجب على الشركات مراجعة محامٍ للتأكد من أنها لا تتعارض عن طريق الخطأ مع أي قوانين حكومية أو محلية.

طرق لتشجيع المزيد من الإجازة من العمل

بدلاً من التركيز على الإجازة الإلزامية، تبحث بعض الشركات عن بدائل أقل عبئًا إداريًا وصديقة للموظفين. على سبيل المثال، اعتمدت العديد من شركات التكنولوجيا الفائقة في كاليفورنيا عمليات الإغلاق، والتي تتم عادةً في الأسبوع الذي يبدأ في الرابع من يوليو أو بين عيد الميلاد ورأس السنة الجديدة، حسبما قال ديربي من WTW. وقال ديربي: “حتى شركات التكنولوجيا التي لديها عدد غير محدود من PTO تقوم بإغلاق أبوابها. إنها فرصة للحاق بالركب والتقاط أنفاسك لأن الجميع يأخذون نفس الأسبوع إجازة”.

كما تقوم المزيد من الشركات بإلغاء سياسات الإجازات غير المحدودة، والتي لم تنجح دائمًا كما كان متوقعًا. في بعض الحالات، أساء الموظفون استخدام هذه السياسة، ولكن في كثير من الأحيان، أخذوا إجازة أقل بكثير مما كانوا يفعلون عندما كان لديهم عدد محدد من الأيام. ونتيجة لذلك، عاد بعض أصحاب العمل أو يفكرون في العودة إلى السياسات التي لا يحصل فيها الموظفون إلا على عدد معين من الأيام – غالبًا من أسبوعين إلى ثلاثة أسابيع سنويًا، على حد قول ويل.

يقول ساندر فاندرويرف، نائب الرئيس الأول لممارسة حلول الحياة والوقت البعيد في Aon، إن بعض أصحاب العمل قد يرغبون في التفكير في خطة إجازة تتطلب من العمال استخدامها أو خسارة الأيام. وكتبت في رسالة بالبريد الإلكتروني: “من المرجح أن يستخدم الموظفون المزيد من الوقت عندما لا ينتهي الوقت في نهاية العام”.