لا يستطيع العمال وأرباب العمل الأمريكيون العثور على مفتاح إيقاف التشغيل

في وقت سابق من هذا العام، على الأقل للحظة واحدة، بدا الأمر وكأن موظفي المكاتب الأميركيين ربما يستعدون لاكتساب الحق الذي يتمتع به الآن عدد متزايد من أقرانهم المهنيين في مختلف أنحاء العالم: الحق في الانفصال عن الوظيفة عندما لا تكون في واقع الأمر.

قد لا يكون مفاجئًا أن الجهد السياسي الأخير لتمرير مشروع قانون “الحق في قطع الاتصال” قد تم في الساحل الغربي، موطن جزء كبير من صناعة التكنولوجيا في البلاد، وثقافة العمل التي تتميز بساعات العمل المرنة والمفتوحة وساعات العمل الطويلة. حيث تعمل برامج العمل من Outlook إلى Slack وغيرها من برامج البريد الإلكتروني والرسائل الفورية على إبقاء الموظفين مرتبطين بالمكتب افتراضيًا، إن لم يكن فعليًا، بعد فترة طويلة من نهاية يوم العمل، وغالبًا ما يستمر ذلك حتى عطلة نهاية الأسبوع.

يمنح مشروع القانون العمال الحق في إجازة متواصلة خلال غير ساعات العمل – لا توجد رسائل بريد إلكتروني أو رسائل نصية أو مكالمات أو أي اتصال آخر من أصحاب العمل، إلا في حالات الطوارئ أو مشكلات الجدولة الوشيكة، أو إذا تم التفاوض مسبقًا على شروط عقد الموظف أو النقابة – توقف في مجلس ولاية كاليفورنيا بعد تقديمه في أبريل من قبل عضو الجمعية مات هاني (ديمقراطي من سان فرانسيسكو). ولا يزال مصيرها النهائي غير مؤكد، فهي لم تحدد الموعد النهائي لهذا العام جلسة تشريعية – لذا فإن مشروع القانون عالق في المستقبل المنظور.

في عالم ما بعد كوفيد، حيث اعتاد الموظفون على أن يكون منزلهم مكان عملهم، وشدد أصحاب العمل على فهمهم للحاجة إلى توازن أكبر بين العمل والحياة، فإن لغة مشروع القانون تسلط الضوء على قضية لن تتكرر. يرحل وليس من السهل حله ويتطلب ذلك “من صاحب العمل في القطاع العام أو الخاص وضع سياسة في مكان العمل توفر للموظفين الحق في قطع الاتصالات عن صاحب العمل خلال ساعات خارج العمل”.

وقال هاني عندما قدم مشروع القانون: “لقد تغير العمل بشكل جذري مقارنة بما كان عليه قبل 10 سنوات فقط”. “لقد أدت الهواتف الذكية إلى طمس الحدود بين العمل والحياة المنزلية. ولا ينبغي معاقبة العمال لعدم تواجدهم على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع إذا لم يحصلوا على أجورهم مقابل 24 ساعة عمل.”

توجد قوانين الحق في قطع الاتصال حاليًا في 13 دولة، وقد نشأت في فرنسا في عام 2017. وقد نظرت مدينة نيويورك وولاية واشنطن في الماضي القريب في مقترحات الحق في قطع الاتصال، دون نجاح تشريعي. ومن الممكن أن نفهم أن مثل هذه القوانين قد تم إقرارها في أوروبا ولكن ليس في الولايات المتحدة، على الأقل جزئياً، باعتبارها تأكيداً على الاختلافات في التوقعات المكتوبة في ثقافات العمل الأميركية والأوروبية، مع وجود معركة بين أفكار السوق الحرة والرقابة الحكومية. “قد يقول البعض تدخل الحكومة.

وبالنسبة للآخرين، فإن الأمر لا يتعلق بأوروبا، بل بمثال خارجي آخر يلوح في الأفق بشكل أكبر. المستثمرين البارزين بما في ذلك جيسون كالاكانيس وأشاروا إلى أن المنافسة مع الصين، حيث تستمر مدة العمل 72 ساعة في الأسبوع وما يسمى بثقافة العمل 996، تجعل الحق في قطع الاتصال أمراً غير مقبول في مواجهة التنافس الجيوسياسي بين الأجيال والمنافسة الاقتصادية.

معارضة الأعمال الأمريكية

وقد جادلت بعض المصالح التجارية الأمريكية بأن الأمر متروك للعمال لتحديد التوازن بين العمل والحياة الخاصة بهم. ويقول آخرون إن الحركة يجب أن تأتي إلى الولايات المتحدة – من خلال تنفيذ السياسات التي تسنها الشركات بنفسها دون الحاجة إلى حث حكومي، وهو ما فعلته بعض الشركات في الخارج.

يشير العديد من منتقدي مشروع القانون إلى تعقيد تحديد ساعات خارج العمل للموظفين بأجر – يقترح مشروع قانون كاليفورنيا حماية كل من العاملين بالساعة والعاملين بأجر. ويقول بعض المعارضين إنه بالإضافة إلى العقبات الإدارية، فإن مثل هذا التفويض يمكن أن يضر في الواقع بحرية الموظف. في عصر العمل عن بعد، والذي أثبت خلاله الموظفون ذلك يكون إذا كانت الإنتاجية في جداول زمنية غالبًا ما تتعارض مع ساعات العمل التقليدية، فإن التشريع سيكون له نتائج عكسية.

ذكرت أكبر مجموعة لتجارة الموارد البشرية في العالم، SHRM، في رسالة معارضة أرسلت إلى هاني خلال فصل الربيع أن مشروع القانون يمثل نوعًا من “الحلول الشاملة للتحديات في مكان العمل” [that] لا تحقق النتائج المتوقعة وغالبًا ما تلحق الضرر بمن صممت لمساعدتهم.”

وكان موضوع النقاش على وجه التحديد هو “نهج مشروع القانون الذي يناسب الجميع”، والذي اقترحت جمعية إدارة الموارد البشرية أنه لن يؤدي إلا إلى الإضرار بـ “الاستقلالية التي يحتاجها أصحاب العمل ومتخصصو الموارد البشرية” من أجل إيجاد حلول عملية. ورفضت SHRM التعليق بما يتجاوز رسالتها.

تاريخ الحماية القانونية للعمال

هناك تاريخ طويل من التشريعات التي تم سنها لتدوين حقوق العمال وتحسين حياتهم دون الإفراط في التدخل، بدءًا من قانون الضمان المالي للتقاعد (ERISA) وحتى قوانين الحد الأدنى للأجور التي تستمر في بناء الزخم في جميع أنحاء الولايات المتحدة.

صرح آلان جوارينو، نائب رئيس مجلس الإدارة للاستشارات الإدارية كورن فيري، لشبكة CNBC مؤخرًا أن هناك سببًا أساسيًا وراء تحول هذه الفكرة إلى هدف لبعض المدافعين عن مكان العمل وكيف يمكن أن تتناسب مع تاريخ قانون العمل الأوسع. وقال: “إن الأمر يصل حقًا إلى جوهر شيء أكبر بكثير”. “قبل كوفيد-19، أصبح عالم العمل محمومًا للغاية. بصراحة تامة، إذا لم يكن لدينا كوفيد، أظن أنه في غضون عقد من الزمن كانت بيئة العمل ستنهار على أي حال. كان العمل هو الحياة، وكانت الحياة شيئًا حدث في الطريق”. من وإلى العمل كنا نعمل بسرعة 7000 دورة في الدقيقة، ويعد مشروع القانون مؤشرًا على محاولة التعامل مع هذه المشكلة التي تعمل على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع.

وقال بول سيكوندا، المحامي الذي كتب على نطاق واسع عن حقوق العمال، بما في ذلك الحق في قطع الاتصال، إن هذه ليست نهاية الطريق للمفهوم التشريعي في الولايات المتحدة، ولكن ليس من المفاجئ رؤية الإخفاقات حتى الآن. وقال: “هناك الكثير من المعارضة من جانب الشركات من وجهة نظر مفادها أن مثل هذه القوانين تحرم الشركة من المرونة في مكان العمل”. وأضاف أن بناء زخم مماثل لقوانين الحد الأدنى للأجور الناجحة سيكون ممكنا، ولكن فقط إذا حدث تحول في التركيز

وقال سيكوندا، بدلاً من تعريف القضية بشكل ضيق على أنها مسألة كتابية تقاس بساعات العمل والتعويضات، من الأفضل التعامل مع الحق في قطع الاتصال كحق عالمي من حقوق الإنسان، “مثل ضمان الصحة والسلامة في مكان العمل”. ومن الممكن تحقيق ذلك من خلال اللغة والقوانين الموجودة بالفعل، مثل قانون السلامة والصحة المهنية، الذي يوفر الحماية القانونية بموجب بند الواجب العام. ويجادل بأن قضايا الحق في قطع الاتصال يمكن إرفاقها بمعايير الصحة العقلية المنصوص عليها في لغة إدارة السلامة والصحة المهنية، على غرار ما يتم تطويره لقضايا العنف في مكان العمل.

عقد عمل جديد بين الرؤساء والموظفين

تعثرت الجهود التشريعية الأخيرة في كاليفورنيا، وفقاً لجوانا ستاريك، الشريك الأول والمدير التجاري في شركة استشارات القيادة RHR International، لأنها قدمت رؤية غير واقعية لكيفية حدوث العمل فعلياً. وقالت: “تخيل أنك تعمل في شركة عالمية لديها موظفون في 38 دولة”. في الواقع، فهو يبالغ في تحديد الحاجة إلى يوم عمل غير مقيد بالساعة 9 إلى 5. وبالمثل، فإن ظهور العمل عن بعد يحمل في طياته وعدًا بالمرونة التي يريدها العمال. وقالت: “قد يختارون أخذ إجازة لبضع ساعات في منتصف النهار، ثم العمل في مشروع في المساء”.

لكن ستاريك يقول إن مشروع القانون المتوقف لديه ميزة واضحة في سياقه الفلسفي، والأسئلة التي يطرحها لن تختفي. ما الذي يحدد يوم العمل في عالم اليوم؟ ما الذي يمكن للشركات فعله لمساعدة الموظفين على فهم متى يقولون “لا”؟ لكن مشروع القانون الذي يرتكز على فكرة أن الأشخاص يعملون من الساعة التاسعة إلى الخامسة في نفس المناطق الزمنية لا يمكنه حل هذه المشكلات. وقال ستاريك: “يتعين القيام بالمزيد من العمل الأساسي لفهم عالم العمل اليوم بشكل كامل قبل أن يحدث شيء مثل هذا في الولايات المتحدة”.

وبطبيعة الحال، حتى لو تم إقرار مشروع قانون مماثل، يمكن للشركات بسهولة التغلب على أحكامه من خلال كتابة شروط مختلفة في عقد الموظف. وطالما أن الموظف يوقع، فإن التشريع سيكون موضع نقاش. وستكون هناك حاجة إلى تدريب وتأهيل أفضل للموظفين، وخاصة أولئك الذين يدخلون سوق العمل للتو ويحرصون على فهم أفضل لكيفية التعامل مع المسؤوليات المتنافسة بين العمل والحياة.

اتخذت تكنولوجيا العمل نفسها بعض الخطوات الصغيرة لمعالجة هذه المشكلة، حيث يقوم Microsoft Outlook الآن بوضع علامة على رسائل البريد الإلكتروني التي يكون فيها العامل على وشك الضغط على “إرسال” خارج ساعات العمل العادية واقتراح خيار الجدولة. يشير Slack إلى اختلافات المنطقة الزمنية بين الموظفين ويقدم “zzzs” عندما لا يتحقق الموظفون من الإشعارات.

في النهاية، يقول جوارينو إن الحق في قطع النقاش يؤدي إلى شيء واحد صحيح. وعندما يتعلق الأمر بوضع حدود مسؤولة لتدخل العمل في الحياة، فإن “القادة قد لا يعرفون كيفية إدارة ذلك”. لكنه قال إنها مشكلة حيث يجب أن تكون الحلول مدفوعة من قبل الفرد ورئيسه. “الأمر كله يتعلق بالقيادة والعقد بين الموظف ورئيسه. يجب أن يكون في مكان ما بين العمل على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع والعمل لمدة ثماني ساعات يوميًا. لا تحتاج إلى تشريع إذا كان لديك قائد جيد وموظفون جيدون متوائمون “.